TL;DR
Mobbing Nedir?
Mobbing, Türkçede "bezdiri" ya da "psikolojik taciz" olarak karşılanan; işyerinde bir kişi veya gruba yönelik sistematik, süreklilik arz eden, kasıtlı ve kişiliği zedeleyici nitelikteki olumsuz davranışların bütünüdür. Kavram, İsveçli iş psikoloğu Heinz Leymann tarafından 1980'lerde iş hayatına taşınmıştır. Türk hukukunda mobbing kavramını düzenleyen özel bir kanun olmamakla birlikte, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi işverene, işçinin kişiliğini korumakla ve ona saygı göstermekle yükümlü olma borcunu yüklemiştir.
Hukuki Niteliği
Mobbing; kişilik haklarına saldırı niteliğindedir. TMK m.24, TBK m.49 (haksız fiil) ve TBK m.417 (işverenin işçiyi koruma borcu) çerçevesinde değerlendirilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nda doğrudan "mobbing" ifadesi geçmese de, m.5 (eşit davranma) ve m.24 (işçinin haklı nedenle fesih hakkı) ile bağlantı kurulur.
Başbakanlık'ın 19.03.2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan "İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi" konulu genelgesi, kamu kurumlarında mobbingle mücadele için ilk düzenlemedir. Ayrıca ALO 170 hattı mobbing ihbarlarını kabul etmektedir.
Mobbingin Unsurları
Yargıtay içtihatlarında mobbingin varlığı için şu unsurlar aranır:
- Süreklilik: Tek bir olay değil, en az altı ay süreyle, haftada en az bir kez tekrarlanan davranışlar (Leymann kriteri).
- Sistematik olma: Rastgele değil, belirli bir hedefe yönelik planlı davranışlar.
- Kasıt: Hedef kişiyi yıldırma, dışlama veya işten ayrılmaya zorlama amacı.
- Kişilik haklarını ihlal: Onur, saygınlık, mesleki itibar zedelenmesi.
- İş hayatıyla bağlantılı olması.
Mobbing Türleri ve Davranış Biçimleri
- Dikey mobbing: Üst-ast arasında (amirden işçiye veya tersine).
- Yatay mobbing: Eş düzey çalışanlar arasında.
Somut davranış örnekleri:
- İşçinin görev tanımı dışında sürekli anlamsız işler verilmesi ya da hiç iş verilmemesi,
- Toplantılardan dışlanma, bilgi akışının kesilmesi,
- Sürekli eleştiri, bağırma, aşağılama,
- Fiziksel olarak izole edilme (mahzen, depo gibi yerlere tayin),
- Kişisel hayatına müdahale, dedikodu yayma,
- Performansın gerçeğe aykırı düşük değerlendirilmesi,
- Sebepsiz disiplin cezaları.
İspat Yükü ve Delil Değerlendirmesi
Mobbing davalarında ispat yükü kural olarak iddia edende (işçide) olmakla birlikte, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin yerleşik uygulamasında "yaklaşık ispat" kriteri benimsenmiştir. Yani işçinin kesin ispat yapması beklenmez; hayatın olağan akışına göre mobbingin varlığı kuvvetle muhtemel gösterildiğinde, aksini ispat külfeti işverene geçer. Deliller arasında e-posta yazışmaları, tanık beyanları, psikiyatri raporları, ses-görüntü kayıtları değerlendirilir.
Sonuçları
Mobbinge maruz kalan işçi:
- İş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir (İş K. m.24/II),
- Maddi ve manevi tazminat isteyebilir (TBK m.417, TMK m.24-25),
- İşe iade davası açabilir (feshedilmişse),
- Ayrımcılık tazminatı talep edebilir (İş K. m.5).
Ayrıca mobbing davranışları; TCK m.96 (eziyet), m.105 (cinsel taciz), m.125 (hakaret) gibi ceza hükümlerini de ihlal ediyorsa suç duyurusunda bulunulabilir.
Tarihsel Bağlam
Mobbing kavramı Türk yargısına 2000'li yıllarda girmiş; ilk kez Ankara 8. İş Mahkemesi'nin 2006 tarihli kararıyla bir işçiye mobbing nedeniyle manevi tazminat hükmedilmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 25.09.2013 tarih ve 2012/9-1925 E., 2013/1407 K. sayılı kararı, mobbing kavramının unsurlarını net biçimde ortaya koyan dönüm noktası niteliğindedir.
Pratik Uygulama
Uygulamada mobbing davalarında en sık karşılaşılan sorunlar; süreklilik unsurunun ispatı, tanıkların işverene bağımlı olması nedeniyle gerçeği söylememesi ve psikolojik zararın somutlaştırılmasıdır. Mobbinge uğrayan çalışanın, yaşadığı olayları tarih-saat-içerik şeklinde günlük tutması, şahitleri belirlemesi ve en önemlisi psikiyatri raporu alması kritik önem taşır.
Pratik örnekler
Bu kavramın gerçek hayatta nasıl işlediğini gösteren senaryolar.
Yasal dayanak
İlgili kanun ve maddeler. Uygulama içtihat ile birlikte okunmalıdır.
| Kanun | Madde |
|---|---|
| 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu | madde 417 (İşçinin kişiliğinin korunması) |
| 4857 sayılı İş Kanunu | madde 5 (Eşit davranma) |
| 4857 sayılı İş Kanunu | madde 24 (İşçinin haklı nedenle fesih hakkı) |
| 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu | madde 24-25 (Kişilik haklarının korunması) |
| Başbakanlık Genelgesi | 2011/2 sayılı İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi |
Emsal kararlar
Yargıtay içtihatlarından seçmeler — içtihadın yönü hakkında fikir verir.
Mobbingin varlığı için davranışların sistematik, süreklilik arz etmesi ve kişiliği zedeleyici olması gerekir. İspat külfeti yaklaşık ispat ölçüsündedir; kesin ispat aranmaz. İşçinin sunduğu delillerin hayatın olağan akışına göre mobbingi göstermesi yeterlidir.
İşçiye görev tanımı dışında sürekli anlamsız işler verilmesi, toplantılara alınmaması, izole edilmesi ve psikiyatri raporu ile belgelenen stres bozukluğu mobbingin varlığını gösterir. Manevi tazminat ve haklı fesih sebebi kabul edilmiştir.
Tek bir olumsuz olay ya da birkaç defa yaşanan tartışma mobbing sayılmaz. Mobbing için davranışların en az altı ay süreyle, düzenli aralıklarla ve belirli bir hedefe yönelik olması gerekir. Aksi halde iddia reddedilir.
İlgili terimler
Bu kavramla iç içe geçen diğer maddeler.
İlgili hesaplama araçları
Bu kavramı hesaba dökmen gereken durumlar için pratik hesaplayıcılar.
Sık sorulan sorular
Bu kavram için en sık merak edilen noktalar.
Uzman avukatla görüş
iAvukat dizininde bu alanda çalışan, doğrulanmış avukatlardan randevu al.